Změny v zákoníku práce od 1. ledna 2012

Dnem 1. 1. 2012 nabývá účinnosti zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákoník práce a další zákony, z nichž se nás bezprostředně dotýkají především změny v zákoně o vysokých školách a v zákonech o sociálním, důchodovém, nemocenském a zdravotním pojištění. Tzv. „velká novela“ zákoníku práce, včetně několika dalších souvisejících zákonů, přináší celou řadu zásadních změn věcného, ale i koncepčního charakteru, vybíráme proto pouze ty, které zásadním způsobem mění pravidla pro pracovněprávní vztahy zaměstnanců UP.

Nově vymezuje zákoník práce základní zásady pracovněprávních vztahů hned v úvodu, jako nejobecnější pravidla normativní povahy, k nimž je nutno vždy přihlédnout při výkladu jednotlivých ustanovení, a to: zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Zákoník práce nadále stanovuje obecnou úpravu pracovněprávních vztahů, výjimky či odchylná úprava může být stanovena i jinými zákony pro určité zaměstnance či skupiny zaměstnanců, jak je tomu např. v případě akademických pracovníků vysokých škol (viz dále uvedená pravidla pro sjednávání pracovních poměrů s akademickými pracovníky).

Zkušení doba

Doposud bylo možno sjednat zkušební dobu se všemi zaměstnanci nejdéle na 3 měsíce. Nově lze sjednat zkušební dobu s vedoucími zaměstnanci odlišně, tzn. až na 6 měsíců (u ostatních zaměstnanců zůstává délka zkušební doby 3 měsíce nezměněna). Zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci vč.  dovolené.

Doba trvání pracovního poměru

Pracovní poměr lze sjednat na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být sjednána nejvýše na dobu 3 let a opakovaně může být pracovní poměr na dobu určitou sjednán nebo prodloužen nejvýše dvakrát, vždy ovšem nejvýše na 3 roky trvání. Celkově tak může být pracovní poměr postupně sjednán na dobu určitou v době trvání nejvýše 9 let (tzv. 3 x 3 roky). Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíží, tzn. lze sjednat nový pracovní poměr na dobu určitou podle výše uvedených podmínek.

Doposud platilo, že pracovní poměr bylo možno sjednat na dobu určitou nejvýše na dobu 2 let s výjimkou pro akademické pracovníky, jejichž pracovní poměr se sjednával podle zákona o vysokých školách, s výjimkou zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance (např. za mateřskou a rodičovskou dovolenou atd.) a s výjimkou stanovenou v kolektivní smlouvě pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele (práce na projektech, sezónní práce a činnosti související se studijním programem).

Pracovní poměr akademických pracovníků

Nová pravidla zákoníku práce pro sjednávání pracovního poměru se vztahují také na akademické pracovníky, neboť ustanovení o pracovních poměrech akademických pracovníků v zákoně o vysokých školách bylo tímto zákonem zrušeno. Pracovní poměry na dobu určitou akademických pracovníků uzavřené před účinností tohoto zákona č. 365/2011 Sb. se ovšem až do jejich skončení řídí dosavadními právními předpisy, tzn. dvojími pravidly: zákonem o vysokých školách před účinností zákona č. 110/2009 Sb. a po účinnosti zákona č. 110/2009 Sb.

Pracovní poměry na dobu určitou uzavřené před účinností zákona č. 110/2009 Sb., tzn. podle podmínek platných do 31. 12. 2009, se až do jejich skončení řídí pravidly stanovenými v této době – pracovní poměr akademických pracovníků lze sjednat na dobu určitou, zpravidla v délce pěti let, který lze dohodou účastníků prodlužovat na dobu delší, než je doba pěti let. Podle těchto pravidel se postupuje i nadále, takže stále lze pracovní poměry sjednané za účinnosti těchto podmínek prodlužovat na dobu určitou.

Pro pracovní poměry na dobu určitou uzavřené po účinnosti zákona č. 110/2009 Sb., tzn. podle podmínek platných v období od 1. 1. 2010 do 31. 12. 2011, se až do jejich skončení řídí pravidly stanovenými tímto zákonem – pracovní poměr akademických pracovníků lze sjednat jen na dobu určitou v délce od dvou do pěti let, který lze opakovaně sjednat nejvýše dvakrát za sebou, poté lze sjednat pracovní poměr jen na dobu neurčitou; toto ustanovení neplatí pro docenty a profesory (jejich pracovní poměry na dobu určitou se již od 1. 1. 2010 sjednávají podle zákoníku práce, tj. na dobu neurčitou nebo určitou, nejdéle ovšem na dobu 2 let); s akademickým pracovníkem starším 65 let lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou i opakovaně, a to na dobu trvání bez omezení. Tzn., pokud byl pracovní poměr sjednán s odborným asistentem, asistentem nebo lektorem na dobu určitou v délce od 2 do 5 let, lze jej ještě 1x prodloužit na dobu od 2 do 5 let, poté jej již prodloužit nelze, takže může být ukončen nebo sjednán na dobu neurčitou. A pokud byl sjednán pracovní poměr s akademickým pracovníkem starším 65 let na dobu určitou, lze jej i nadále opakovaně prodlužovat na dobu určitou.

Pokud ovšem dojde ke skončení pracovního poměru, nový pracovní poměr se po 1. 1. 2012 uzavírá podle podmínek novelizovaného zákoníku práce zákonem č. 365/2011 Sb.

Výjimky

Náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance (např. zástup za dlouhodobou nemoc, neplacené volno či mateřskou a rodičovskou dovolenou) byly s účinností od 1. 1. 2012 zrušeny, kromě výjimky pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, podle níž lze postupovat až do 30. 6. 2012 (po 1. 7. 2012 zrušena i tato výjimka). Vážné provozní důvody se týkají práce v projektu, sezónní práce a pracovní činnosti související s realizací studijního programu, které byly sjednány v čl. 6 odst. 3 Kolektivní smlouvy UP.

Pracovní poměry s cizinci lze sjednávat i nadále na dobu určitou bez omezení stanoveného tzv. „nejvýše 3 x 3 roky“ (doba určitá s dobou trvání podle délky povolení k pobytu, k práci apod.).

Výpověď a odstupné

Výpověď ze strany zaměstnavatele je doplněna o možnost výpovědi, jestliže zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce v době prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, tzn. v době, kdy je zaměstnanci poskytována náhrada mzdy po dobu nemoci. Jedná se o případy, kdy se zaměstnanec nezdržuje doma nebo nedodržuje režim vycházek. Zaměstnavatel je oprávněn v této době vykonávat u zaměstnance kontroly dodržování léčebného režimu.

Při výpovědi z důvodu organizačních změn a nadbytečnosti zaměstnance nebo dohodou z týchž důvodů přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně jednonásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr trval méně než 1 rok, ve výši dvojnásobku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a ve výši trojnásobku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky; za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Pokud nedojde ke změně Kolektivní smlouvy UP, platí podmínky v ní nyní sjednané, tj. odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance a podmínky při skončení dohodou před uplynutím výpovědní doby.

Dohoda o provedení práce

Dohodu o provedení práce lze nově sjednat v rozsahu až 300 hodin v kalendářním roce pro jednoho zaměstnavatele, tj. UP. Do rozsahu práce se započítávají hodiny sjednané pro stejného zaměstnavatele (UP) na základě jiné dohody o provedení práce, tzn. na UP platí dohody sjednané na všech jejích součástech. V dohodě musí být uvedena doba, na kterou se sjednává.
Podle zákonů o sociálním, zdravotním, nemocenském a důchodovém pojištění vzniká zaměstnanci pojištění také u dohody o provedení práce, a to pokud byl zaměstnanci v kalendářním měsíci zúčtován příjem vyšší než 10 000 Kč. V případě konání práce na základě více dohod o provedení práce u téhož zaměstnavatele se pro vznik pojištění započítá úhrn (součet) všech příjmů (na UP úhrn příjmů ze všech dohod o provedení práce na všech fakultách a zařízeních UP). Jestliže zaměstnanec uzavře jednu dohodu s odměnou vyšší než 10 000 Kč nebo více dohod s nižšími částkami odměn, které ovšem v součtu budou vyšší než 10 000 Kč, vzniká mu nemocenské, důchodové a zdravotní pojištění také z těchto dohod.

Pro obě dohody – dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ) – neplatí mimo jiné ustanovení o odstupném, o pracovní době a době odpočinku, výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, o překážkách v práci na straně zaměstnance, o dovolené, o skončení pracovního poměru, o odměňování s výjimkou minimální mzdy a ustanovení o stejné mzdě a odměně za práci z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, o cestovních náhradách s výjimkou jejich sjednání v dohodě.

Pro účely náhrady odměny z dohody v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény platí povinnost zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci pracujícímu na základě dohody (DPP i DPČ) pracovní dobu, a to i když půjde o fiktivně stanovenou pracovní dobu.

Zaměstnavatel je povinen dohody uzavřít vždy písemně a před nástupem zaměstnance do práce, důvodem je nejen povinnost stanovena zákoníkem práce, ale také povinnost zaměstnavatele přihlásit zaměstnance k sociálnímu a zdravotnímu pojištění.

Evidence

V souvislosti se vznikem sociálního pojištění u dohod je zaměstnavatel povinen vést řadu údajů pro evidenci nemocenského a důchodového pojištění, a proto bylo nezbytně nutné upravit tiskopisy dohod, které dosud obsahovaly jen nejnutnější údaje. Pro evidenci dalších podrobných údajů tak byl zpracován osobní dotazník k dohodám, který vyplňuje zaměstnanec před uzavřením některé z dohod. Nové tiskopisy dohod (DPP i DPČ) a osobní dotazník k dohodám jsou zavěšeny na webových stránkách UP.

Dovolená

Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace (platilo i před novelou ZP). Nyní je ovšem zaměstnavatel povinen určit dovolenou zaměstnanci tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo (tzn. určit čerpání celého rozsahu dovolené), ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo provozní důvody na straně zaměstnavatele. Pokud nemůže být dovolená vyčerpána v příslušném kalendářním roce, je zaměstnavatel povinen určit její čerpání do konce následujícího kalendářního roku. V případě, že dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku pro nemoc nebo z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání po skončení uvedených překážek v práci. Není-li určeno čerpání dovolené nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec, který je povinen písemně oznámit její čerpání zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru, u akademických pracovníků již není omezena náhradou nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené (bylo zrušeno). Dojde-li k nevyčerpání dovolené, nemůže dojít k zániku práva na dovolenou (zánik práva při nevyčerpání dovolené do 4 týdnů byl zrušen), současně ovšem nelze nevyčerpanou dovolenou proplatit, pokud neskončí pracovní poměr, tzn. vždy musí dojít k jejímu čerpání.

 

Řadu změn v novelizovaném zákoníku práce lze hodnotit jako pozitivní, to se týká především změn u dovolené nebo rozšíření možnosti sjednávání dohod o provedení práce až na 300 hodin za kalendářní rok. Některé změny s sebou ovšem přinášejí velmi obtížně řešitelné problémy, což se týká zejména uvedených dohod, kterých se uzavírá na UP každoročně několik tisíc. Odvod pojistného při dosažení souhrnného příjmu z více dohod nad 10 000 Kč, z nichž každá bude uzavřena na jiné součásti, povinnosti evidence mnoha osobních údajů, přihlášení a odhlášení každého zaměstnance ke zdravotnímu a sociálnímu pojištění atd. bude o mnoho náročnější než dosud, a to jak pro zaměstnance pracující na základě dohod, tak pro vedoucí zaměstnance a řešitele projektů a v nejvyšší míře pro metodiky, IT pracovníky, personalistky a mzdové účetní. Spolupráce všech zaměstnanců, aby nedocházelo ke vzniku případných škod (zejména pokuty a penále za pozdní odvod pojistného), bude nezbytná.

Výklad uvedených ustanovení zákona byl zpracován v době před jeho účinností. Zpravidla se výklady vyvíjejí v čase, a proto není vyloučeno, že určitá pravidla budou výkladově upravena. Změny lze předpokládat především u pracovních poměrů akademických pracovníků, jejichž pracovní poměry se nyní řídí třemi odlišnými pravidly.            

Jitka Barnetová, ved. pers. mzd. odd.

---